Pe vremea când eram Team Lead în Stefanini, m-a întrebat cineva dacă prefer să angajez oameni cu experienţă sau fără, pentru că se lovise de fraza „too experienced for the job” de câteva ori. Răspunsul meu nu cred că a fost cel căutat, pentru că approach-ul meu a fost întotdeauna de a avea o echipă mixtă, ceea ce înseamnă că, pentru candidat, era o ruletă - putea să fie cel mai experimentat om din lume dacă, la momentul respectiv, nu era ceea ce aveam nevoie în echipă.
Let me explain.
E fain să ai oameni cu experiență (remember, vorbesc de service desk acum, deci cumva entry level - clar că pentru altfel de job-uri, experiența e un factor care cântărește mai mult). Oamenii care știu cu ce se mănâncă job-ul, care au mai avut contact cu clienți înainte și știu să facă față unor situații stresante sunt întotdeauna un asset. Dar - și e un mare DAR - vin la pachet cu anumite calități (în lipsa unui cuvânt mai bun în acest context) care m-au făcut întotdeauna să nu-mi doresc ca numărul lor în echipă să depășească 25-30%.
Oamenii cu experiență vin cu așteptări salariale mai mari. Partea financiară nu e cel mai important aspect din lista asta, dar o listez prima ca să scap de ea. Ca manager, ai inevitabil obiectiv de scădere a costurilor în echipa ta, iar aceste persoane fac, de cele mai multe ori, găuri în buget.
Oamenii cu experiență vin cu... well, experiență în spate. Ceea ce înseamnă că au deja un mod de lucru format și, pe lângă skill-urile utile job-ului, au căpătat de-a lungul timpului și obiceiuri proaste, de care se scapă foarte greu. E mult mai ușor să formezi un om, să-l mulezi pe echipa și clientul tău, decât să re-formezi pe cineva.
Oamenii cu experiență au cu ce compara și, inevitabil vor face comparații. Câteodată în avantajul firmei unde se angajează, câteodată în dezavantajul ei. Am lucrat cu doi băieți pe care îi luasem de pe alt proiect și care nu au putut nicicum să se adapteze la faptul că nu foloseam tool de remote (printre altele), astfel încât, la un moment dat, a trebuit să renunț la ei, în ciuda faptului că erau isteței și știau their shit; colegi obișnuiți să fie stăpâni pe biroul lor, care s-au trezit dintr-o dată în open floor și n-au reușit să se adapteze; persoane care nu au reușit să se adapteze la noi seturi de obiective. Și mai am exemple de genul ăsta. Câteodată, situațiile astea generează inițiative mișto din partea omului, dar de cele mai multe ori, nu duc decât la demotivarea angajatului. Pe partea cealaltă, dacă un angajat a venit la un nou job unde îi este cu mult mai bine decât la anteriorul, există riscul să intre într-un confort zone de unde să nu mai vrea să iasă, ceea ce duce la contrariul - lipsa de inițiativă.
Oamenii cu experiență sunt mai greu de motivat. Vin cu așteptări foarte mari, pe care nu poți întotdeauna să le îndeplinești. Sau sunt deja plictisiți de genul de job și fie visează la promovări, fie vor pleca foarte repede.
Oamenii cu experiență nu mai au răbdare să facă customer service și pot transmite asta și în restul echipei. Nu vă închipuiți cât de repede se propagă chestiile de genul „clientul ăsta e un idiot” și altele asemenea.
Desigur, it's not all bad, şi un om cu experienţă îţi poate fi cel mai bun aliat şi ajutor în echipă. Dar îţi poate fi şi cel mai aprig duşman.
Ştiu că modul ăsta de gândire poate părea unfair, şi sub nici o formă nu spun nimănui să nu-şi treacă experienţa în CV. Ci, pur şi simplu, că, deşi poate cineva are un CV „beton”, poate să nu fie ceea ce are nevoie managerul la momentul respectiv.
*Asta e opinia mea, doar un punct de vedere care poate sau nu să fie luat în calcul. Am făcut puține greșeli de angajare urmând acest algoritm și, de cele mai multe ori, greșelile au însemnat persoane cu experiență care nu s-au adaptat la echipă, client, mod de lucru, tool-uri etc. sau erau deja prea tracasați.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu